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        如何解决新雇主经济下的员工管理?赋能型员工管理模式将成主流


        中华品牌管理网   2018-09-07  作者:佚名    访问人数:354  共有(0)条评论 我要评论
        核心提示

        美国著名员工管理研究专家埃德加萨因博士通过多年的调查研究发现“敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、高效、服从”是美国企业员工内心最渴望的核心价值。同样,这也是中国企业员工最渴望的核心价值,也正是这种核心价值创造了中国近40年改革开放的成就。

        如何解决新雇主经济下的员工管理?赋能型员工管理模式将成主流
           

        美国著名员工管理“心”教练—新生代员工管理的心理学策略“心”教练—新生代员工管理的心理学策略培训,根据上述新形势下的管理需求,综合管理心理学、职业心理学和人格心理学专业理论,帮助学员从“软实力”的几个维度来解...[详细]你可以辞退任何人-辞退员工管理之准备、技巧及管控实务班你可以辞退任何人-辞退员工管理之准备、技巧及管控实务课程,内容涉及离职员工所涉的有关法律文本,预估可能出现的有关经济成本,辞退员工的方案选择,辞退员工的技...[详细]员工管理—部门经理的领导课中高级管理人员和人事经理,他们通常担负着搜寻和发展人才、建设激发高绩效的组织文化、提高员工效率等方面的工作。员工管理课程提供了系统的框架,帮助学员判断他们...[详细]代际领导力-90、95后员工管理代际领导力-90、95后员工管理课程,通过学习掌握一套系统思考和处理90,95后具体管理问题的方法;学习达成系统了解“活的90,95后”;三个段位:黄带,一个可以hold...[详细]研究专家埃德加萨因博士通过多年的调查研究发现“敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、高效、服从”是美国企业员工内心最渴望的核心价值。同样,这也是中国企业员工最渴望的核心价值,也正是这种核心价值创造了中国近40年改革开放的成就,同时也树立了各行各业无数的“好员工”典型。

        随着互联网经济的兴起和新生代员工步入职场,原有的员工管理模式丰田安全管理模式及KYT实训安全是企业正常运营生产的基石,频繁发生安全事故的企业无法正常运营;丰田安全管理模式及KYT实训课程,将学习如何在日常工作中充分利用所学精益(丰田)安全生产知...[详细]六西格玛管理模式课程六西格玛管理是20世纪80年代中期由摩托罗拉公司首先提出,90年代中期经通用电气(GE)发展的一种基于客户需求和流程管理的全新的企业管理模式。它是一整套结构化的方...[详细]阿里巴巴企业文化与创新管理模式阿里巴巴企业文化课程,旨在帮助了解阿里“六脉神?!笔侨绾问凳┞涞?、价值观是如何考核的;掌握阿里巴巴如何通过独特的企业文化来凝聚3万名员工的;学习阿里巴巴强...[详细]越来越不适应时代发展,原有雇主“控制型”的员工管理模式丰田安全管理模式及KYT实训安全是企业正常运营生产的基石,频繁发生安全事故的企业无法正常运营;丰田安全管理模式及KYT实训课程,将学习如何在日常工作中充分利用所学精益(丰田)安全生产知...[详细]六西格玛管理模式课程六西格玛管理是20世纪80年代中期由摩托罗拉公司首先提出,90年代中期经通用电气(GE)发展的一种基于客户需求和流程管理的全新的企业管理模式。它是一整套结构化的方...[详细]阿里巴巴企业文化与创新管理模式阿里巴巴企业文化课程,旨在帮助了解阿里“六脉神?!笔侨绾问凳┞涞?、价值观是如何考核的;掌握阿里巴巴如何通过独特的企业文化来凝聚3万名员工的;学习阿里巴巴强...[详细]已经旁落,而且现在大部分雇主“激励型”的员工管理模式也将旁落,未来3~5年,雇主“赋能型”的员工管理模式将成为主流,新雇主经济已经兴起。

        新雇主经济下的新生代员工特点

        1、新生代员工五大性格特点

        • 个性鲜明。主要体现在敢爱、敢恨、敢说、敢玩,不再把能“忍、憋”看作职场人的成熟,对看不惯、看不顺、看不懂的事情,以最直接的方式向雇主提出,而且不在乎雇主的直观感受。

        • 乐于接受新事物。比如优衣库不雅视频,觉得就很正常,认为这是人性的表现,只是宣传渠道“错位”,但是不影响观看,思维大大突破了 60后、70 后的模式。

        • 思想独立开放。在职场上,认可团队并接受团队,但是更认可团队中每个人的能量和作用,对团队负责人要求更高,甚至颜值也是要求之一,对团队绩效规则或者游戏规则会要求“公开、公平、公正”。

        • 自我意识较强 。在求职应聘时第一问题会直接问“我的雇主能给我什么好处”,而不是“我能给雇主创造什么价值”,如果雇主批评不恰当或者认为工作环境差或者不接纳人际关系,这些都是导致“裸辞”的原因。

        • 网络依赖性强 。职场工作中,依赖“度娘”;生活中,依赖智能手机。4G网络或者 Wi-Fi 密码,是“再生父母”。

        2、雇主和新生代员工对职场认知的反差

        笔者对近500名雇主问了同样一个问题:“你认为在下属最信任的3人当中,你是否排列其中?”调查的结果是:有70%的雇主认为“自己被员工信任”。

        笔者对新雇主经济下的近千名新生代员工进行了调查,调查的问题是:

        ①目前生活中,你最信任的3个人是谁?

        ②目前生活中,哪 3 个人会影响你的生活质量 /幸福感?

        ③你是否信任自己的上司“雇主”?

        调查的结果是:85 %的新生代员工在第一个问题答案中并没有提及“自己的雇主”;在第二个问题答案中有些人提及“自己的雇主”;第三个问题答案中没有提及“自己的雇主”。

        笔者针对 5 项比较有认同的离职原因,对数百名离职新生代员工进行了跟踪调查,结果如下表所示:

        从调查结果分析得出,雇主与新生代员工的认知差距还是比较大。

        在新雇主经济时代,“谁能用好新生代员工,谁就能掌握市场领先”将不日即到。

        新雇主经济时代的员工管理特点

        1、新生代员工三激励需求理论

        作为新雇主经济下的新生代员工,其内心深处有比物质金钱更高的目标与要求,就是有成就感需求、权利需求、归属需求。

        • 成就感需求。就是驱使新生代员工达到最佳与成功的需求,所以他们并不怕工作强度、并不怕加班到凌晨,是否具有成就感是新生代员工拼搏的动力。

        • 权力需求。就是影响他人行为的需求,影响他人是每个人心理最高层次的需要,他们信奉的信条是“不怕狼一样的对手,就怕猪一样的队友”。

        • 归属需求。想要与他人有人际关系交流的需求,“是为工作而生活,还是为生活而工作”?现在新生代员工诉求已经大有不同。所以,新雇主经济时代,合伙人事业企业正是满足了这种归属感的需求,劳动关系也必将从雇佣关系转变为合伙人联盟方式。

        2、新雇主经济时代员工管理的困难

        任正非说:“我现在最担心问题是,华为的员工这么年轻、这么有钱?!痹谛鹿椭骶檬贝?,雇主在新生代员工管理中普遍存在着2个问题:

        ①员工不再为薪酬而工作,对物质和金钱的诉求降低;

        ②员工不服从权威和管制。

        如果雇主还是使用传统的管理模式,用更加严格的制度、惩戒或命令来进行员工管理,那只能管住人的手脚,无法让人“志愿”付出“脑”和“心”。

        3、新雇主经济下企业和管理正在走向无边界

        在新雇主经济下,无边界组织的走向分三个层次。第一层次,“利我”走向“无边界商流”;第二层次,“利他”走向“无边界信息”;第三层次,“利众”走向“资金无边界”。不同层级的无边界,其驱动、发展、圈子、组织、管理、人才、循环模式各不相同,并铸成其不同的模式流。

        在企业和管理无边界模式下,员工管理摒弃传统模式是必然,否则企业组织将会社会发展趋势逐步淘汰。

        如何解决新雇主经济下的员工管理

        1、首先要明确雇主的职责

        在传统管理模式下,按照剩余价值论,雇主就是股东,员工就是创造价值主体,雇主剥削员工剩余价值,员工获得部分劳动价值赖以生存。

        但是在新雇主经济下,雇主这部分职责已经被弱化了,雇主必须能做到:

        ①指引得了方向;

        ②给得了方法;

        ③凝聚得了人心,才能管理好新生代员工,能“共赢”发展。

        2、雇主要给员工创造必要的机会

        • 做事的机会。新雇主经济下,“员工做事的机会”不是给岗位、定职责,而是敢于给员工“试错”做事的机会。

        • 挣钱的机会。新雇主经济下,“员工挣钱的机会”不是绩效管理绩效为王:目标绩效管理与考核绩效为王:目标绩效管理与考核培训,使学员理解绩效考核不是孤立的管理方式,必须结合其它关联管理方法才会达到最佳效果,了解绩效管理的概念,以及如何通过标准化的...[详细]向华为学习:华为绩效管理实践向华为学习:华为绩效管理实践培训,使学员掌握KPI指标定性和定量设计描述方法,能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标,了解华为目标管理的工具及使用方法,促进...[详细]供应商选择、评估与采购绩效管理供应商选择、评估与采购绩效管理培训,可以让学员更加充分的理解与供应商的协同管理,自信地建立供应商绩效管理体系,有技巧地控制和评估供应商并且有效地达成双赢的...[详细]落地式的绩效管理体系构建落地式的绩效管理体系构建课程,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于人力资源管...[详细]和薪酬考核,而是:第一,是否给予员工按照其能力给予施展机会;第二,是否具有足够竞争力的挣钱机会。

        • 成长的机会。新雇主经济下,将摈弃“师傅领进门,修行靠自己”的模式,而是雇主全面引进EAP(员工帮助计划),帮助或者带领新生代员工成长,实现其个人价值最大化。

        • 发展的机会。新雇主经济下,将摈弃雇主决定员工职业发展多维度的职业发展通道多维度的职业发展通道培训,内容涉及多维度职业发展的必然性,传统职业发展通道的天然缺陷,多维度职业发展通道的设计,人员与职业通道的匹配,通道管理闭环的设计,...[详细]“说你行,你就行,不行也行;说你不行,行也不行”的模式,而应该将员工个人能力的提升和组织发展有机结合起来,为其创造或提供不同的平台和机遇。

        3、新雇主经济下的雇主定位

        新雇主经济下的互联网时代,雇主唯一要做的正确的事情就是“链接资源”。任正非认为组织领导者要能在幕后发挥影响力,把冲锋陷阵的成就感留给下属,做好组织领导的“悬挂能力”。并说:“一个人不管如何努力,永远赶不上时代的步伐。我放弃做专家,而是做组织者?!比卫细隽诵鹿椭骶孟碌墓椭髯陨淼亩ㄎ?。

        4、新雇主经济下留住新生代员工的完胜三招

        屠呦呦说:“不要去追一匹马,你用追马的时间去种草,待春暖花开时,能吸引一批骏马来供你选择?!毙鹿椭骶孟?,留住新生代员工,必须学会掌握以下完胜的三招。

        • 第一招:薪酬和平台。马云说:“员工离职,要么钱没到位,要么心受委屈了?!钡闫赖梅浅5轿?,尽管新生代员工对钱不是很看重,但是钱没给到位是万万不的。在薪酬不能给到位的情况下,应该给平台,以满足新生代员工激励薪酬方案—系统的员工激励机制薪酬方案—系统的员工激励机制课程,旨在帮助学员掌握准确分析企业战略的方法;掌握薪酬诊断方法与步骤并进行模拟诊断;掌握岗位测评步骤并能够进行现场岗位测评模拟...[详细]的三个需求。

        • 第二招:愿景。没有愿景就像心灵在流浪,在外界诱惑下将无比脆弱,在新雇主经济下,因为有愿景才有目标,有目标才有希望,有希望才能有驱动力。

        • 第三招:雇主自身魅力。尼克松说过:“领导者必须要有追随着,才能称之为领导?!惫椭髯魑橹斓?,其权利来自于两方面:一是组织赋予的权利;二是领导者自身拥有的个人魅力。古人言“士为知己者死”,就是这种领导者自身的魅力。

        新雇主经济下,如果“选、育、用、留”好新生代员工,最终还是取决于雇主自身?!爸窒挛嗤┦?,引得凤来,你若盛开,蝴蝶自来?!?/p>

        绩效管理培训、阿米巴经营模式培训也是近期大家关注的话题

        标签:管理模式职业发展绩效管理员工激励
        来源:CHO首席人才官
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